بروتوكول مؤشر الصحة و العافية

تقرير التقييم السنوي الصحي (بروتوكول مؤشر الصحة والعافية ) هو مفهوم جديد بدأ باكتساب  موطئ قدم له . تعتبر نتائج أبحاث مالمكفيست ٢٠٠١, يوهانسون ٢٠٠٧ (Malmquist، 2001؛ Johansson، 2007)  

أن إبراز العلاقة بين صحة الموظفين/ العمال وتحسن اقتصاد المؤسسة/ الشركة أمر أساسي للغاية ، وذلك للنجاح في الوصول إلى تقليل عدد الموظفين المرضى وتأثيرهم السلبي على سير عملية الانتاج و تقديم الخدمات . تم اختبار قابلية تطبيق برنامج الحسابات الصحية عبر مشروع التطوير في مشفيين في منطقة في السويد

هدف البحث : الهدف من هذه الدراسة كان توضيح الفرص والصعوبات من خلال إدخال تقييم صحة الموظفين إلى التقييم السنوي المعتاد وفوائده

:استرشدت الدراسة بالأسئلة التالية

كيف ينظر المدراء ، في العمل ،  إلى المشاريع المعززة لصحة الموظفين ، وكيف يتابعون نتائجها ؟

ما الفوائد التي يجنيها المدراء من وراء  وجود حسابات صحية للموظفين؟

كيف يدعم توفر الحسابات الصحية تقييم مبادرات تعزيز الصحة ؟

كيف يدعم توفر الحسابات الصحية تقييم مبادرات تعزيز الصحة ؟

طريقة البحث : تتبع الدراسة نهج البحث العملي و النهج الاستقرائي والنوعي معا . تم تضمين قسمين  في مشفيين  ضمن الدراسة ، نظراًلامتلاكهما  مشاريع صحية حقيقية مستمرة تستهدف موظفيهما . تم الاعتماد على تقارير صحية سابقة أوضحت مدى  التحسن الذي طرأ على بيئة العمل والعائدية لتنفيذ فكرة الحسابات الصحية للموظفين ، ضمن القسمين ، شارك سبعة مدراء في مقابلات شبه منتظمة ، تم تحليل بيانات المقابلات عبر تحليل المحتوى النوعي

نتائج البحث : تم اختبار الحسابات الصحية على نطاق محدود ، وتم إبلاغ المدراء بوجودها ، من خلال حوار دار حول بعض مفاتيح المعايير الرئيسية الموجودة مسبقاً في نظام تقييم المؤسسة ، وبعض المفاتيح الجديدة  التي تم إبتكارها ، من قبل الباحث ،  خلال فترة الدراسة ، كان”بروتوكول مؤشر الصحة والعافية” قادراً على إظهار مجمل الحالة الصحية للموظفين ، والتي لا يمكن أن توفرها المفاتيح الصحية التقليدية الرئيسية . نظر المدراء إلى الحسابات الصحية على أنها معلومات إضافية طال انتظارها ، وأرادوا الاستمرار في إتباع نفس هذا المسار . لم تكن الفائدة في”بروتوكول مؤشر الصحة والعافية”  مجرد صورة شاملة لصحة الموظفين  ، بل كانت مفيدة أيضاً في مسألة التخطيط و توزيع العمل و الوقت بين الموظفين

الاستنتاجات ونتائج النقاشات : من أجل خلق بيئة عمل داعمة للصحة ، لا يكفي توفير الوقت والفرصة للموظفين للقيام بالنشاط الرياضي أثناء العمل ، ولكن ،  يتطلب ذلك أيضاً عملاً جاداً طويل الأمد ، مثل العمل القائم على نموذج الحسابات الصحية . تلعب عملية الدعم ، على شكل حوار مع المدراء المعنيين ، دوراً مهماً في الحسابات الصحية . تشير النتائج أيضاً إلى أنه ، وبمساعدة الحسابات الصحية ، يمكننا دعم دور المدراء بما يسمى القيادة المعززة للصحة . ومع ذلك ، لا يمكننا حث المدراء على اتخاذ الموقف الصحيح ، إلا عبر المتابعة و التقييم

كانت بيئة العمل والصحة موضوع العديد من الدراسات ، نظراً لتأثيراتها على الإنتاج ونوعية الحياة العملية والمجتمع

تعرف منظمة الصحة العالمية , الصحة بأنها غياب المرض والشعور بالرفاهية . أدى وجود  الإجازة المرضية إلى قيام العديد من المنظمات بالعمل على معالجة هذه الظاهرة ، الأمر الذي يقلل من ساعات عمل الموظفين  المُخططلها ، ويتسبب بتكاليف إضافية كبيرة تتبدى (Cederqvist ، 2005 ؛ Sjöblom ، 2010 ؛ Liukonnen ، 2003) على شكل موظفين مؤقتين وإعادة تأهيل

 ففي عام 2002 ، كلفت استحقاقات إعادة التأهيل والمرض المجتمع في السويد 44 مليار كرونة سويدية ، وهو ما يعادل 2.8 بالمئة من الناتج الإجمالي المحلي . على أمل لفت انتباه أرباب العمل إلى أرقام اعتلال الصحة ، والاستفادة من متابعتها ، تم تمرير مشروع قانون في عام 2002 (2002/03: 6) يقضي بإلزام أصحاب العمل بالإبلاغ عن المعلومات المتعلقة بالإجازات المرضية للموظفين في التقرير السنوي للمؤسسة

:هامش

بروتوكول مؤشر الصحة و العافية هو عبارة عن تقرير يتضمن تقييما لمعاير الصحة و قياساتها و حساباتها. المعايير تضعها الحكومة المركزية و تتبّعها المؤسسات و الشركات خلال قياسها الشهري أو الربعي و لكن من المؤكد احتواؤه على تقرير سنوي لكل القياسات و الحسابات ، ويمكن لكل قيادة لامركزية أن تضيف إلى بروتوكولها الصحي معايير أخرى تتبعّها لتحقق أفضل المقاييس لصحة موظفيها

بروتوكول مؤشر الصحة و العافية هو جزء مكمّل للتقرير السنوي الخاص بكل مؤسسة و شركة ، والذي يُطبع سنوياً و يُنشر للعامة ، ويتضمن الوضع الاقتصادي والإنتاجي و حالة الموظفين

مثال على حسابات الصحة : إضافة للتقيم الشهري لعمل أي مؤسسة  يوجد تقييم خاص بنسبة صحة الموظفين أيضا ( عدد أيام المرض مقسومة على عدد أيام العمل الطبيعية لكل موظف) . عندما تبلغ النسبة ٣ ٪؜ تُعد حالة طبيعية ، و لكن عندما ترتفع ل ٦-٧ ٪؜ يُقرع ناقوس الخطر  عبر إعطاء مؤشر لمسؤولي  كل مؤسسة و شركة ، ومثل ذلك ، هناك معيار لنسبة عدد المرضى ، نسبة الراحة النفسية بالعمل ، نسبة الممارسة الرياضية ، نسبة حرية العمل باستقلالية ، نسبة الساعات الإضافية بالعمل ، نسبة الدورات التدريبية التي يخضع لها كل موظف إلخ

كل هذه المعاير  تعطي مؤشرا لصحة الموظفين و عافيتهم على سبيل المثال . إضافة إلى ذلك ، نقسم ، في التقرير ، نسبة المرض ، بين مرض يستغرق علاجه وقتا طويلا ، متل الأمراض الخطيرة ، و الذي يحتاج تأهيلا طويل الأمد ،  و نسبة مرض يتطلب شفاؤه وقتا قصيرا مثل الرشح أو إجراء عملية بسيطة

الآن ، و انطلاقا من نتائج البحث أعلاه ، نجد أن اقتراح تطبيق ما سبق على المجتمع السوري ، داخل المؤسسات الحكومية و الخاصة وشركات الوطن أمراً مهماً للغاية ، و لا يحتمل التريّث  أو التأجيل.. ربما سينظر البعض إليه باعتباره نوعا من الترف و الرفاهية ، و سيقول أن الأولوية الآن ، بالنسبة للمواطن السوري هي رفع الرواتب بما يُؤمن  لقمة الخبز و العيش الكريم ، و سيفترض أن تطبيقه أمرٌ مكلف جداً يضيف أعباءً على الدولة

بينما نعتقد العكس تماماً ، فهو من ضروريات بدء عملية الإعمار ، و إعادة ثقة المواطن والموظف بمؤسسات الدولة و مدرائها . فالأمر ليسمكلفا البتة ، إذا بدأنا الآن بخطوات صغيرة و ثابتة ، تعزز الثقة و تعيد الأمل و حب العمل للموظف الذي خاب أمله طوال سني الحرب ، وربما قبلها أيضاً.. دعونا نولي صحة الموظف و العامل اهتماما ونجعلها أساساً في إداراتنا ، دعونا نرفع المؤشرات الصحية ونرفقها بتقارير التقييم بشكل علني ،  ليشعر الموظف و العامل أن هناك إدارة عليا تهتم بصحته و تريده أن يكون بخير ، كما تهتم بتقديم المزيد مما يساهم في تطوره ، و بالتالي فهي تقيّم عمل مدرائه من خلال بعض المؤشرات التي تريد أن يتّبعها كل مدير و أن  يصحح مسارها . من الطبيعي بداية ألا نتمكن من تطبيق جميع المؤشرات ، و لكننا نستطيع البدء بمتابعة و تقييم بعض المؤشرات التي من الممكن قياسها ، و نجمع الإحصاءات الصحية لكي نمتلك حسابات نستطيع العمل على تحسينها في الوقت الأنسب و مع فرص اقتصادية أفضل.. مثال على بعض مايمكن البدء به الآن :  كم تبلغ نسبة الموظفين و العمال الراضين عن طبيعة عملهم و حجم الواجبات الملقاة على عاتقهم ، و ذلك استنادا إلى استبيان الكتروني يستطيع كل موظف الاجابة عليه بسرية تامة ؟ ربما نستطيع أيضا ، تقييم عدد الإجازات المرضية بمنهجية شفافة و نظاممُتابع بإحكام  ، و لما لايشمل التقيّم المدير لمعرفة ما إذا كان يُخصص ساعة أو ساعتين من وقته سنوياً ،  للاستماع إلى مشاكل موظفيه واهتماماتهم و أفكار كل موظف على حدى؟

هذه الإجراءات البسيطة لا تكلف شيئا ، وتعطي انطباعا باهتمام الإدارة العليا بصحة موظفيها ، كما و ستجمع المعلومات ، لكي تستطيع لاحقاً ، وضع برامج تطويرية و تعليمية للموظفين

Business Advisor/ Fadia Restom/ Sweden بقلم المستشارة الإقتصادية فاديا رستم

Referens:

Aldana, S (2001). Financial Impact of Health Promotion Programs: A Comprehensive Review of the Literature. American Journal of Health Promotion, vol 15, no 5 pp. 296-320.

Argyris, C. och Kaplan, R.S., (1994), “Implementing New Knowledge: The Case of Activity-Based Costing”, Accounting Horizouns, vol.8, sid 83-105.

Deming, W., (1993).The New Economics: för industry, government, education. 2^nd ed

 Drucker P, (1999). Management Challenges for the 21 st Century. Harper Business.

 Elg, M.,(2001): Visualisering av mätetal för bättre beslutsfattande. Förändringskraft CMTO; Linköpings universitet.

Graneheim, U.H., & Lundman, B. (2004). Qualitative content analysis in nursing research: concepts, procedures and measures to achieve trustworthiness. Nurse Education Today. 24, 105-112.

Liukkonen, P. (2003). Hälsobokslut-vägen mot bättre hälsa och bättre arbetsmiljö. Oskar Media AB, Vasa, Tallin. 

Malmquist, C. (2001). Kostnader för produktionsbortfall i samband med arbetsbetingad ohälsa och stress, Näringsdepartementet. 

Johanson, U.& Cederqvist, S., 2005: Hälsobokslut. Försöksprojekt i sjuk svenska kommuner. Rapport till regeringen. IPF, Uppsala. 

Sjöblom A (2010). Hälsobokslut ! En drivkraft för förändrad verksamhetsstyrning? En longitudinell studie av tre kommuners försök att minska sjukfrånvaro genom användning av verksamhetsstyrning modeller. 

Minzberg H. 1973. The nature of managerial work. Harper & Row

Nelson & Winter (1982), An Evoullltionary theory of Economic change 

Nelson EC, Batalden PB, Godfrey MM. (2007) Quality by Design: A Clinical Microsystems Approach. San Francisco: Jossey-Bass/Wiley

Patton, MQ. (1990). Qualitative evaluation and research methods. scond edition.Sage.

Purdy N, Spence Laschinger HK, Finegan J, Kerr M. & Olivera, F. Effects  of work environments on nurse and patient outcomes. Journal of nursing management, 2010 vol. 18, ss. 901-913.

Robbins S.P.1997. Essentials of organizational behavior. Prentice Hall International. 

Rothstein  M A, Harrell, HL. Health risk reducation programs in employer-sponsored health plans:part I- efficacy. J Occup Environ Med 2009;51:943-950.